Afastamento por transtorno mental: o que a empresa precisa saber

Os afastamentos do trabalho por transtornos mentais e comportamentais cresceram de forma acentuada nos últimos anos no Brasil, com depressão, ansiedade e burnout entre as principais causas. Para o RH, entender esse processo deixou de ser opcional.

Quando um colaborador é diagnosticado com um transtorno mental relacionado (ou agravado) pelo trabalho, a empresa precisa navegar entre obrigações legais, processos previdenciários e, fundamentalmente, a responsabilidade humana de conduzir esse momento com cuidado. Este texto organiza os pontos essenciais — sem substituir orientação jurídica e contábil específica para cada caso.

O que é a CAT, e quando ela se aplica a transtornos mentais

A Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) não se aplica só a acidentes físicos. A legislação brasileira também reconhece como doença ocupacional os transtornos mentais causados ou agravados pelas condições de trabalho — incluindo quadros como depressão, transtornos de ansiedade e a síndrome de burnout, quando há nexo identificado com o ambiente laboral.

A emissão da CAT é obrigatória sempre que há reconhecimento de nexo entre adoecimento e trabalho, mesmo quando o afastamento é inferior a 15 dias ou nem chega a ocorrer. A omissão expõe a empresa a multa administrativa e a responsabilização cível.

B31 ou B91: por que essa diferença importa

Quando o INSS reconhece o nexo entre o transtorno mental e o trabalho, o benefício concedido é o auxílio por incapacidade temporária de natureza acidentária (espécie B91) — e não o benefício previdenciário comum (espécie B31). Essa diferença carrega consequências práticas relevantes:

B31 — Previdenciário comum

• Exige carência mínima de contribuições (com exceções legais)
• Não garante estabilidade após o retorno
• Sem nexo identificado com o trabalho

B91 — Acidentário

• Carência dispensada
• Garante estabilidade no emprego por 12 meses após a alta — vedada dispensa sem justa causa nesse período
• Empresa segue obrigada a depositar FGTS durante todo o afastamento
• Reconhece formalmente o nexo entre o trabalho e o adoecimento

Quando há indícios de nexo ocupacional e a empresa não emite a CAT, ou quando o benefício é classificado incorretamente como B31, o próprio trabalhador, seu médico assistente ou o sindicato podem solicitar o reconhecimento — incluindo posteriormente, por via judicial.

Reabertura da CAT em casos de recidiva

Diferente de uma lesão física pontual, o sofrimento psíquico tem natureza cíclica: é comum que o trabalhador retorne ao mesmo ambiente que contribuiu para o adoecimento, sem mudanças estruturais, e volte a apresentar os mesmos sintomas. Nesses casos, é possível solicitar a reabertura da CAT, vinculando o novo afastamento à mesma condição (mesmo CID) já reconhecida anteriormente — independentemente do tempo transcorrido desde o retorno.

Conduzindo o retorno ao trabalho

O retorno de um colaborador após afastamento por transtorno mental exige cuidado específico. Alguns pontos relevantes:

• Readaptação temporária: avaliar, junto à medicina do trabalho, se são necessários ajustes temporários de função, carga ou ambiente
• Diálogo, não vigilância: o retorno funciona melhor quando há espaço genuíno para o colaborador relatar dificuldades, sem sensação de estar sendo monitorado ou testado
• Atenção aos fatores que geraram o adoecimento: retornar à mesma situação organizacional que causou o quadro, sem qualquer mudança, aumenta significativamente o risco de recidiva
• Respeito à estabilidade legal: em casos de benefício acidentário (B91), a dispensa sem justa causa durante o período de estabilidade pode ser revertida judicialmente, com reintegração ou indenização

Prevenção: o investimento que reduz a necessidade desse processo

Boa parte dos afastamentos por transtorno mental relacionado ao trabalho é evitável. Mapeamento de riscos psicossociais, lideranças capacitadas para identificar sinais precoces, canais de apoio acessíveis e revisão genuína de cargas e metas têm impacto direto na redução desses índices — e custam, comprovadamente, menos do que o ciclo de afastamento, substituição e possível litígio trabalhista.

Este conteúdo tem finalidade educativa, com base na Lei nº 8.213/1991, no Decreto nº 3.048/1999 e em fontes oficiais do INSS, organizadas a partir da experiência prática do autor em medicina do trabalho.